Patologie in die struktuur van 'n organisasie is 'n hele reeks algemene probleme wat enige maatskappy-eienaar een of ander tyd in die gesig staar. So 'n element vernietig die struktuur van die organisasie, so dit moet onmiddellik van die hand gesit word. Dit kan gedoen word met behulp van verskeie tegnieke en metodes, waarvan 'n beskrywing in ons artikel gevind kan word. Ook hier vind u inligting oor die konsep en hooftipes organisatoriese patologieë. Sulke kennis sal help om 'n kragtige en gedissiplineerde organisasie te bou.
The Essence of Organizational Patology
Kenners twee definisies van patologieë in die struktuur van organisasies. Eerstens is patologie 'n afwyking van die norm. Om aan sekere reëls te voldoen terwyl jy sake doen, kan nogal moeilik wees weens die verskillende kenmerke daarvan. As gevolg hiervan ontstaan verskeie organisatoriese patologieë, waarvan die essensie en tipes in die volgende afdelings beskryf sal word. Daar kan byvoorbeeld met 'n sekere mate van sekerheid oor personeelomsetkoerse gepraat word. BYin sommige gevalle moet dit intens wees, en in ander taamlik laag. As 'n onderneming verder gaan as sulke norme, ontstaan 'n sekere patologie wat deur verskeie metodes hanteer moet word.
Die tweede konsep van die patologie van organisasies lê in organisatoriese disfunksie – die onvermoë om die doelwitte te bereik wat gestel is deur die middele en metodes wat tydens die werkproses gebruik word. Wanneer sulke organisatoriese mislukkings ontdek word, moet die eienaar van die maatskappy onmiddellik die produksiestrategie hersien of meer realistiese doelwitte vir sy werknemers stel. Andersins kan 'n aantal probleme ontstaan wat met meer ernstige metodes opgelos sal moet word. Byvoorbeeld, as 'n fabriek 'n maandelikse plan opstel wat te hoog is, sal bestuurders gedwing word om bykomende werknemers in te roep wat uiteindelik rondloop. Dit sal lei tot 'n afname in algehele produktiwiteit.
So wat is organisatoriese patologieë, of groeipyne? Dit is aanhoudende wanfunksies wat in sake-organisasies gevind word wat bydra tot 'n afname in arbeidsproduktiwiteit en die algehele produktiwiteit van die onderneming. Dit is ook die moeite werd om te noem dat sulke disfunksies in twee tipes verdeel word: bestuurs- en konstruksie. Dit is nie moeilik om te raai dat eersgenoemde ontstaan as gevolg van verkeerde stel van doelwitte en doelwitte, en laasgenoemde as gevolg van 'n verkeerd opgestelde sakeplan nie.
Bureaukrasie
Een van die mees ooglopende tipes organisatoriese patologieë is burokrasie. Ongelukkig word hierdie term gedek'n massa stereotipes in die gedagtes van die meeste mense, en slegs 'n handjievol spesialiste verstaan wat hierdie verskynsel beteken. Roetine, verwarring, die kultus van onnodige prosedures - dit is die basiese beginsels van burokrasie. Daarom moet jy nie dink dat hierdie verskynsel net 'n versameling van verskeie vraestelle en sertifikate is wat nodig is om 'n belangrike dokument te bekom nie. In 'n besigheidsorganisasie is burokrasie nie minder algemeen as in 'n gewone openbare instelling nie.
Die bron van enige burokrasie is die uitbuiting van "persoonlike diskresie". Dit wil sê, sommige werknemers van die onderneming (bestuurders, adjunkdirekteure) kan hul eie produksiereëls instel, wat volledige verwarring in die gevestigde organisatoriese proses sal bring. Die beste manier om hierdie verskynsel te vermy, is om volle deursigtigheid van aktiwiteite en die eenwording daarvan te vestig. Die eienaar van die maatskappy moet 'n duidelike skedule van pligte vir elke werknemer opstel, sodat so iets later nie gebeur nie: "Semenych sê dat jy die werkplek moet skoonmaak na die skof, en Mikhalych sê dat die skofverandering moet doen Dit." Burokrasie kan onenigheid in die span bring en die produksieproses aansienlik vertraag.
Gebrek aan subjektiwiteit
Identifisering van organisatoriese patologieë is 'n taamlik moeisame en komplekse proses, wat van groot belang is vir die produktiwiteit van enige onderneming. Een van die mees algemene disfunksies is die gebrek aan subjektiwiteit aan die kant van die gemiddelde werknemer. Hoeveel mense van jou staat is werklikglo dat die toekoms van die maatskappy van hulle afhang, dat hulle 'n baie komplekse organisatoriese meganisme vorm? As ten minste een rat uitval, sal die hele toestel glad nie meer funksioneer nie. Daarom is dit belangrik om nie net die belangrikheid van die produksieproses aan werknemers te kan oordra nie, maar ook hul eie betekenis. Selfs 'n gewone skoonmaker is onontbeerlik vir die span. Byvoorbeeld, 'n vuil omgewing lei tot emosionele ongemak en 'n afname in algehele produktiwiteit met 10-20%. Wat kan ons sê oor die nalatigheid van die bestuurder, wat nie betyds na die skof gekom het nie en nie tyd gehad het om die werk wat gedoen is te aanvaar nie?
Die gebrek aan subjektiwiteit kan ook nie net manifesteer in die versuim om sekere pligte na te kom nie, maar ook in die gebrek aan inisiatief. Weddery op die prestasie van elke werknemer is 'n redelik goeie strategie wat betroubare groei verseker. Om egter vir werknemers die uitvoering van hul pligte verantwoordelik te benader en betyds die inisiatief te kan neem, is dit nodig om verskeie gedissiplineerde werknemers aan te stel met die sielkunde van 'n ware leier en met 'n entrepreneuriese aanvoeling vir 'n leiersposisie. Dit is belangrik om nie net opdragte te kan gee nie, maar ook om die belangrikheid van die uitvoering daarvan aan werknemers te kan oordra. Slegs in hierdie geval sal die produksie die gewenste resultate bring.
Stagnasie
'n Redelik bekende segment van ondernemingsdisfunksies, waarvan die meeste beginner-entrepreneurs vergeet. Stagnasie as 'n tipe organisatoriese patologie is die onvermoë om aan te pas by tegnologiese vooruitgang enom verskeie innovasies vir die ontwikkeling van die onderneming te gebruik. Ook beteken hierdie verskynsel dikwels die onvermoë om risiko's te neem om wins te maak. Dit moet egter verstaan word dat daar 'n aktiewe (relatief veilige) en radikale (gevaarlik vir die hele besigheid) risiko is.
In die loop van die diagnose van organisatoriese patologieë, verklaar spesialiste dikwels stagnasie in een of ander mate. In sommige gevalle is dit selfs nodig om die konsep van "passiewe risiko" in te voer. Sommige entrepreneurs is so behep met die veiligheid van hul eie besigheid dat hulle bang is om 'n paar nuwe produksiemasjiene aan te skaf uit vrees dat dit nie sal betaal of onklaar raak nie. So 'n houding is natuurlik nie net absurd nie, maar lei ook tot absolute patologie wat die ontwikkeling van die organisasie belemmer.
Enige beginner-entrepreneur moet verstaan dat die feit dat hy die eienaar van 'n private onderneming is reeds 'n taamlik riskante onderneming is.’n Bekende gesegde sê egter net diegene wat weet hoe om risiko's te neem, drink sjampanje. Wees dus nie bang om transaksies met nuwe vennote te maak en jou besigheid te ontwikkel deur nuwe afsetpunte in ander stede te bekom nie. Dit is die vrees vir die onbekende wat belowende besighede dikwels dryf om te bly waar hulle is.
Onhanteerbaar
Die tipes organisatoriese patologieë sluit die verlies aan beheer oor die beheersubstelsel in. Natuurlik het niemand nog daarin geslaag om 'n onderneming met volledige beheer te skep nie (miskien moet alle werknemers hiervoorrobotte word), maar die eienaar moet sy besigheid kan bestuur, en nie hierdie verantwoordelikheid na derde partye verskuif nie.
Onbeheerbaarheid vind meestal plaas in toestande van organisatoriese groei, wanneer bestuurders en administrasie die ontstaan van takke, 'n toename in die aantal kopers, die ontstaan van nuwe afdelings en reëls moet hanteer. Selfs 'n professionele bestuurder kan in hierdie geval ernstig oorweldig raak, veral as hy 'n groot aantal ander mense onder sy toesig het, wat elkeen nuwe reëls en verantwoordelikhede moet verduidelik.
Die oorsaak van onbeheerbaarheid kan ook 'n swak motivering van werknemers wees om hul doelwitte te bereik. Bestuur sal eenvoudig nie die uitvoering van pligte deur elke ondergeskikte kan monitor nie. In die reël gee gewone werknemers bloot voor dat hulle doeltreffend werk en hul take uitvoer, maar in werklikheid hanteer hulle hul pligte met die grootste nalatigheid. Baie sal die leierskap in hierdie geval begin blameer, maar die fout is die verkeerde motiveringstrategie.
So hoe hanteer jy onhanteerbaarheid in die werkplek? Die antwoord op hierdie vraag sal afhang van die rede waarom hierdie patologie in die onderneming ontstaan het. Om werknemers vir goeie werk te motiveer, is dit nodig om 'n stelsel van kontantbonusse in te stel vir die uitvoering van take van hoë geh alte. Wel, sodat die bestuur nie oorlading ervaar in die geval van 'n maatskappy se ontwikkeling nie, moet ditmeer gekwalifiseerde spesialiste vooraf aanstel vir die poste van bestuurders en administrateurs. Dit is natuurlik die beste om hulle te kies uit werknemers wat 'n bevordering waardig is (nog 'n motiveringsopsie).
Konflikte
Nou weet jy 'n bietjie meer oor die metodes om organisatoriese patologieë te hanteer. Om die onderneming egter maksimum produktiwiteit te hê, is dit nodig om jouself te vergewis van alle soorte disfunksies en maniere om dit uit te skakel. Byvoorbeeld, een van die mees algemene probleme binne 'n organisasie is konflikte tussen werknemers. Sulke verskynsels ontstaan meestal as gevolg van onbehoorlike verdeling van verantwoordelikhede. Wie sal nie aanstoot neem dat hul kollega dieselfde salaris kry maar 'n werk doen wat verskeie kere makliker is nie? Om te voorkom dat dit gebeur, word dit aanbeveel om verskillende werknemers toe te wys om elke dag eenvoudige pligte uit te voer. Terloops, sulke optrede sal dit moontlik maak om "universele soldate" te kweek wat in staat sal wees om enige pligte te hanteer. As jy byvoorbeeld elke werknemer oplei om by die betaalpunt te werk, dan sal jy nooit probleme met produksie hê as een van die kassiere nie werk toe kom nie, want jy kan altyd 'n kok of 'n laaier in hierdie pos aanstel.
Dit moet ook verstaan word dat konflikte binne 'n organisasie patologies word op die oomblik wanneer meer as twee individue daarby betrokke begin raak, of dit beïnvloed die kwaliteit van die werk wat verrig word direk. Dit is die moeite werd om die feit dat individu aan werknemers oor te draambisies moet nie bots met die beginsels van die organisasie nie. Indien nodig, dreig rowdies met ontslag of 'n boete omdat hulle nie hul pligte nakom nie. Moet dit egter nie oordoen nie. Jou taak is om die konflik binne die span by die beginstadium te blus, en nie olie op die vuur te gooi nie. Andersins loop jy die risiko om die meeste van die werknemers teen jou te keer, waarna dit uiters moeilik sal wees om die ligging van jou ondergeskiktes terug te gee. Die beste opsie is om alle lede van die span te waarsku oor die moontlike gevolge in die algemeen, en nie persoonlik te raak nie.
Klik
Hierdie term verwys na organisatoriese patologie in bestuur, wat gekenmerk word deur die gebruik van maatskappyhulpbronne vir hul eie selfsugtige doeleindes. Ons praat van bestuurders en administrateurs wat verskeie gereedskap, geld of selfs produksieprodukte van die onderneming steel, wat ernstige skade aan die organisasie aanrig. Om te voorkom dat dit gebeur, moet jy die statistiekkantoor gebruik. Jy kan jou agent binne die span voorstel, wat sal rapporteer oor sulke wangedrag van die personeel en dieselfde pos as potensiële diewe sal beklee.
'n Interessante hipotese kan as voorbeeld aangehaal word. Gestel een van die adjunkdirekteure van 'n groot maatskappy was altyd in 'n hoogs betaalde pos aangestel, maar het glad nie by die werk verskyn nie, alhoewel die salaris in 'n onbekende rigting gegaan het. Die eienaar het hiervan uitgevind en die direkteur en rekenmeester afgedank, aangesien hulle nie anders as om daarvan bewus te wees niebedrog. Moet ook nie vergeet dat sulke optrede as diefstal van maatskappyfondse beskou word en vervolg word nie.
In besigheid is dit redelik algemeen om te sien dat een van die gereelde werknemers iets saam met hulle huis toe "vat" - dit is heel normaal, en sulke optrede veroorsaak as 'n reël nie ernstige skade nie. Natuurlik behoort diefstal strafbaar te wees, maar wie het 'n groter oortreding begaan: 'n boer wat 'n sak aartappels vir sy gesin uit die veld gesteel het, of 'n feodale heer wat papierwerk doen en belasting ontduik? Die administrasie, bestuurders en bestuur is in staat om baie meer as 'n gewone harde werker te steel, so jy moet jou persoon daar infiltreer.
Onversoenbaarheid van funksies met persoonlikheid
Onder die tipes organisatoriese patologieë is daar ook 'n verskynsel van onversoenbaarheid van die persoonlikheid met die behoefte om die funksies wat daaraan toegeken word, te verrig. Dit is een ding wanneer 'n werknemer nie weet hoe om met kliënte te praat nie. In hierdie geval sal dit genoeg wees om hom te stuur om nie by die kasregister te werk nie, maar in die kombuis. Die maatskappy sal egter baie meer skade ly as daar mense in leiersposisies is wat niks van bestuur verstaan nie. Natuurlik kan hierdie persoon baie vriendelik en gesellig wees, en hy werk al baie lank in die maatskappy. Om egter as 'n bestuurder of administrateur te werk, benodig jy 'n sekere leierskaptalent, waarsonder die werknemer nie gewone werkers sal kan bestuur nie.
Sodat jou besigheid nie sommer uitmekaar val as gevolg van die feit dat mense in 'n leiersposisie is nie,wat nie hul pligte nakom nie, probeer om net daardie persoonlikhede aan te stel in wie jy werklik vol vertroue is om jou te help. Kyk mooi na elke werknemer en maak 'n sekere eienskap oor hom. As jy nie so 'n geleentheid het nie, laat jou adjunk dit doen, wie se gedagtegang baie ooreenstem met joune. Jy moet altyd 'n paar potensiële kandidate byderhand hê om 'n leiersposisie in te neem in geval van dringende behoefte.
Terloops, om 'n goeie bestuurder te onderskei kan baie problematies wees, daarom moet jy ook aandag gee aan die werkservaring van 'n persoon wat in die werkboek aangeteken is. Dit kan gebeur dat 'n voormalige voorman of hoof van die produksie-afdeling vir jou werk sal kry. Sulke mense het leierskapservaring, daarom moet hulle as potensiële kandidate vir bevordering oorweeg word. Dit sal nie moeilik wees om so 'n personeel al die ingewikkeldhede van jou maatskappy te leer nie, maar talent en ervaring in bestuur is 'n heeltemal ander saak.
Omkeer
Baie aspirant-entrepreneurs wonder wat inversie as 'n organisatoriese patologie beteken. Ons antwoord: so 'n disfunksie is die verskil tussen die resultaat van bestuurswerk en die doelwit wat beplan is. Dikwels vind patologie plaas teen die agtergrond van die afwesigheid van 'n motiveringsprogram, wanneer die bestuur van u onderneming nie poog om die produktiwiteit van werknemers te verhoog nie, en die bereiking van die vasgestelde resultate word voortdurend bemoeilik deur 'n paar struikelblokke wat niemand wil hê nie. los op.
Om die inversie die hoof te bied, maar terselfdertyd nie die lat van die gestelde doelwitte te verlaag nie, sal dit genoeg wees om 'n effektiewe motiveringsprogram onder senior werknemers in te stel. Dit is die beste om 'n stelsel van kontantbonusse hiervoor te gebruik, wat direk afhang van die maatskappy se inkomste. Ons het 'n plan bo die norm gemaak - 20% van verdere winste word in 'n sekere verhouding onder alle werknemers verdeel. In hierdie geval sal jy nie net bestuurders kan interesseer nie, maar ook gewone personeel, hoewel die bonusse vir hulle onbeduidend sal wees.
Verstaan jy steeds nie wat inversie as 'n organisatoriese patologie beteken nie? Kom ons neem 'n konkrete voorbeeld. Een bekende maatskappy het met 'n taamlike moeilike probleem te kampe gehad: die bestuur het die taak gekry om 30 miljoen aan inkomste per maand te verdien, maar by die berekening het dit geblyk dat die hoeveelheid produkverkope skaars 20 miljoen was, hoewel die produktiwiteitskoers op sy beste, en die aantal kliënte was 'n lus vir die oog. Dit het geblyk dat die probleem by die bestuur lê, wat nie kassiere opdrag gegee het om kliënte bykomende duur dienste aan te bied wat kopers met oorspronklikheid kan interesseer nie. Daarna is besluit om die motiveringsbeleid van die bestuur te hersien, sodat elke administrateur en bestuurder belangstel in die pligsgetroue uitvoering van hul pligte.
Duplikaat organisatoriese bestelling
Die oorsaak van organisatoriese patologie is konstante bevele aan die werknemer om die werk te doen wat hy reeds verplig is om te doenpresteer in ooreenstemming met die posbeskrywing of regulasie oor die diens. Die bestuurselite moet verstaan dat daar geen sin is om werknemers voortdurend met dom bevele te irriteer nie, want die organisatoriese orde is 'n stelsel van sterk interkonneksie tussen 'n ondergeskikte en 'n leier. As die voorman aanhou vir die bouers sê: lê die teëls wanneer dit presies is wat hulle doen, dan sal sulke verbindings vroeër of later verbreek, en dit sal lei tot die patologie van die organisasie.
As die bestuur hul instruksies en opdragte dupliseer, dan het gewone werknemers 'n stereotipe dat hulle behandel word soos klein kindertjies wat die eerste keer niks verstaan nie. Daarbenewens kan sulke optrede daartoe lei dat alle pligte in die gedagte van die werknemer in twee tipes verdeel word: baie belangrik en nie baie belangrik nie. Gevolglik sal hy eenvoudig sy direkte pligte begin ignoreer en die werk begin doen wat hom reeds twintig keer opgedra is. Daarom moet 'n kwaadaardige patologie van hierdie soort ontslae geraak word.
Ons hoop ons artikel het jou gehelp om die tipes en wese van organisatoriese patologieë te verstaan. Natuurlik word nie alle disfunksies wat in 'n onderneming kan voorkom, hier gelys nie, maar slegs die algemeenste daarvan. Om die produksieproses volgens die plan te laat verloop, is dit nodig om die leierskap aan bekwame leiers toe te vertrou wat daarin sal belangstel om hul take uit te voer. Dit is ook nodig om konflikte binne die span te vermy. As jy in staat is om die verworwe kennis bekwaam in die praktyk toe te pas, jou besigheidsal stabiele en hoë winste bring. Sterkte!
