Elke persoon het deur die proses van aanpassing gegaan. Die minste aangenaam en ernstig is die aanpassing na geboorte. Jy moet aanpas by enige veranderinge: plek, mense, regime, pligte, status, ens. Hierdie proses is baie pynlik, en dit is veral moeilik vir subtiele en kwesbare natuur om dit waar te neem. Kleuterskool, skool, kollege, kollege, jong gesin … Dit alles moet gewoond raak aan en by die nuwe rol kom. Die proses van aanpassing van personeel verskil van die aanpassing van skoolkinders deurdat dit bewuste optrede is, en dit dienooreenkomstig benader moet word.
Wat is aanpassing?
Aanpassing is die proses om aan te pas by die veranderlikheid van die eksterne wêreld, wat die gemaksone verlaat. Dit moet gesê word dat dit 'n basiese funksie is, en alle lewende organismes het die vermoë om by nuwe toestande aan te pas.
Hierdie proses is minder pynlik op 'n vroeë ouderdom, en oor die jare is hierdie vermoë ietwat afgestomp, versteend. Dit hang natuurlik nie net af van die jare wat geleef word nie, maar ook van die persoonlikheid self. Iemand selfs op oudag hou daarvan om nuwe dinge te leer, vroeër te ervaaronbekende emosies, haal jouself uit jou gemaksone, en iemand op twintigjarige ouderdom is bang vir die geringste verandering, en 'n bank wat met tien sentimeter geskuif word, kan hul vrede versteur.
Aanpassing is makliker vir daardie individue wie se brein meer plastiek is, aangesien 'n persoon in hierdie geval nie staatmaak op sy gewoontes nie, maar op sy eie verstandelike vermoëns en die vermoë om buite die boks op te tree in 'n nuwe situasie.
Professionele aanpassing
Miskien is dit een van die mees bewuste tipes personeelaanpassing, aangesien dit deur 'n volwasse persoon gedoen word. Aanpassing by die beroep is nie net die besit van die nodige vaardighede nie, maar ook die aanvaarding van norme, gedragsreëls, die nodige skedule en ander komponente van die rol.
Professionele aanpassing gaan byna altyd met 'n sosiale een gepaard, aangesien jy nie net by die beroep moet aanpas nie, maar ook by mense, die gevestigde werkslewe moet aanvaar en hierdie twee prosesse suksesvol moet kombineer. Dit gebeur immers dat 'n persoon perfek by die span aangesluit het, almal is lief vir hom, dit is vervelig sonder hom, maar hy het nooit 'n meester van sy kuns geword nie. 'n Absoluut teenoorgestelde situasie gebeur wanneer die professionele eienskappe van 'n persoon redelik hoog is, maar hy kon nie by die span aansluit nie.
Om soortgelyke en ander probleme te vermy, is verskeie metodes van personeelaanpassing ontwikkel, wat daarop gemik is om hierdie proses te versnel, sielkundige trauma vir die nuweling en probleme vir die hele span te vermy. Met die korrekte gebruik van tegnieke deur die mentor vind die proses van infusie in aktiwiteite so gou as moontlik plaasen voorkom so 'n onaangename verskynsel soos personeelomset.
Aanpassingstelsel
Personeel wat al etlike jare in 'n organisasie werk, moet ook soms aangepas word. Die rede hiervoor kan 'n verandering in die hoof, ligging, oorplasing na 'n ander pos, rekenarisering en ontwikkeling van nuwe programme, herorganisasie, ens. wees.
Wat kan ons sê oor nuwelinge wat pas met hul pligte begin? Dit geld beide jong professionele persone wat aan universiteite gegradueer het en diegene wat in personeelskool studeer.
Hiervoor is verskeie truuks en metodes ontwikkel om 3-4 maande se aanpassing tot 1-2 te verminder. Dit hang ook af van watter strategie die nuwe werknemer aanneem: ontwikkel soveel as moontlik as 'n spesialis, en vestig dan eers vriendskaplike verhoudings met die span, of kry eers vriende en ondersteuning, en delf dan in die essensie van hul posisie.
Die verstokte loopbaanman moet meer intensief in die samelewing van kollegas ingebring word, en die "siel van die span" moet aangespoor word om die nodige vaardighede vinniger te bemeester.
Kunsmatige seleksie
Aanpassing van personeel en die sukses van die maatskappy hang direk af van die sielkundige verenigbaarheid van mense. Natuurlik is professionaliteit 'n ernstige anker en kern vir 'n suksesvolle rol in 'n groep. Dit is opmerklik dat, anders as talent, dit nie vanaf geboorte aan 'n persoon gegee word nie, dit moet ontwikkel word.
Introverte bereik beter die verlangde vlak alleen, probeer, voel, luister. As hulle vrae vra, dan streng oor die saak - net wat nie alleen bereik kan word nie,of as dit lank neem om dit te doen. Dus sal al die inligting wat tydens persoonlike eksperimente verkry word, veilig in hul gedagtes vasgelê word. Dit is hierdie werknemers wat die meeste rasionaliseringsvoorstelle in produksie bring, waardeur die aanpassingsproses wedersyds word
Ekstroverte leer die beste deur te vra, waar te neem en interaksie te hê. Dikwels het hulle 'n mentor nodig wat elke stap sal beheer en toesig hou oor die implementering van besonder moeilike take. Sulke individue werk goed in 'n span.
Ongelukkig kan selfs die mees ervare HR-bestuurder nie die personeel kry nie, sodat daar geen probleme in die toekoms sal wees nie. Die menslike natuur is so gerangskik dat selfs in die mees suksesvolle span daar 'n leier en 'n buitestander is, sal iemand beter wees, iemand agter.
Aanpassing is 'n aanpassing wat nie net die verandering van sekere persoonlike aanwysers behels nie, maar ook gelate aanvaarding van wat jy nie kan verander nie.
Hooftake
Vinnige arbeidsaanpassing van personeel is voordelig vir twee partye op dieselfde tyd: beide die werkgewer en die nuwe werknemer. Dit is geen geheim dat die aanpassingsproses dikwels pynlik kan wees as gevolg van die verskuiwing van prioriteite, die ontwrigting van daaglikse roetines, die benutting van selde gebruikte vaardighede, en meer.
Ons brein is te kieskeurig, dit sal nie sonder 'n goeie rede werk nie. Dit kan 'n hoë salaris, loopbaangroei, sterk belangstelling, die strewe na aansien wees. Net op die oomblik wanneer die nuwedie werknemer vind die hoofrede hoekom hy in hierdie organisasie moet werk, sy brein begin baie produktief werk. Terselfdertyd, terwyl hy nuwe tegnieke van die beroep leer, slaag hy daarin om interne en eksterne kontakte te vestig.
Die aanpassingsproses is 'n stresvolle toestand waartydens 'n persoon hoë resultate kan toon, maar wanneer die werknemer 'n normale ritme betree, kan prestasie daal. Die rede hiervoor is langtermyn aanpassing, dit wil sê stres.
Die hooftaak van professionele aanpassing van personeel is om 'n nuwe werknemer in die kortste moontlike tyd op datum te bring en die aantal professionele foute en tekortkominge te verminder. Dit sal beter prestasie en minder werknemeromset tot gevolg hê.
tipes aanpassing
Aanpassing van personeel in 'n organisasie kan in verskeie tipes verdeel word:
- professioneel - vertroudmaking met die posisie van jong professionele persone en ervare werknemers wat van werk verander het of na 'n ander pos oorgeplaas het;
- psigofisiologies - gewoond raak aan die vlak van gemak, fisiese en morele stres;
- organisatoriese - vertroudmaking met die struktuur van die organisasie, kliëntebasis;
- sosio-sielkundig - vestig vriendelike kontak met kollegas;
- ekonomies - gewoond raak aan die grootte van lone en die verspreiding van hul hulpbronne.
Stadiums van aanpassing
1. Vertroudmaking. Dit is die proses van assessering van die omgewing deur 'n nuwe werknemer, om homself te vergewis van sy pligte hierinorganisasie en ontleding van hul vermoëns.
Aan die einde van hierdie stadium moet jy alles weeg en verstaan of jy kan voortgaan om in hierdie organisasie te werk en of jy 'n nuwe werk moet soek.
Die bestuurder kyk op sy beurt ook na die nuwe werknemer en besluit of hy die pos pas. Dit wil sê, daar is 'n beoordeling van die aanpassing van personeel.
2. Aanpassing. Die stadium na bekendmaking. Gedurende hierdie tydperk pas die nuwe werknemer aan by baie van die nuanses wat na 'n paar maande se werk geopenbaar word, daar is 'n beoordeling van hul vermoë om te werk na 'n paar maande se werk.
3. Samesmelting. Die resultaat van volledige bekendstelling in die groep en posisionering van jouself as 'n volle lid van die span. Gekenmerk deur wedersydse bevrediging en beplanning vir verdere aktiwiteite.
Belangrikheid van aanpassingspraktyke
Enige organisasie stel belang in 'n slim, vinnige leerder en produktiewe werknemer, maar hoe om een te word as die proeftydperk tot 'n einde kom, en die nuwe werknemer is bekommerd oor die pligte wat aan hom opgedra is en is bang om die geringste fout maak? Dit kan net aandui dat die aanpassingsproses onsuksesvol was, aangesien nie heeltemal geskikte metodes gekies is nie of dit glad nie gebruik is nie.
'n Bekwame leier weet dat die lot van nie net een werknemer nie, maar die hele produksie sal afhang van sy goedkeuring of sensuur.
Metodes en programme van aanpassing van personeel, waarvan die deelnemers nie net 'n beginner enleier of mentor, maar die hele span, daar is baie. Kom ons kyk bietjie van hulle van naderby.
Ekonomiese en sielkundige metodes
Aanpassingsmetodes word verdeel in ekonomiese en sielkundige (nie-produksie).
- Ekonomies - dit is verskeie monetêre aansporings (salarisverhogings, bonusse, ens.).
- Sielkundig is 'n model van die gedrag van die werkgewer en die vorming van 'n vriendelike atmosfeer in die span om die potensiaal van 'n nuwe werknemer en sy vinnige aanpassing te ontsluit.
Begeleiding
Die doeltreffendste metode van personeelaanpassing, aangesien alle werk met 'n mentor in die helfte verdeel word. 'n Nuwe werknemer voel beskerm, boonop word die kanse om noodlottige foute deur 'n jong spesialis te maak, verminder. Hierdie metode is energieverbruik, maar word wyd gebruik in daardie beroepe waar 'n spesialis se fout tot menslike ongevalle kan lei (byvoorbeeld vlieëniers of masjiniste).
Instruksie
Hierdie metode kan 'n lys reëls genoem word. Word dikwels mondelings of skriftelik in die mees verstaanbare taal vir 'n nuwe werknemer gedoen. Dit is 'n belangrike punt, aangesien 'n persoon om ooglopende redes nie professionele woordeskat mag besit nie.
Instruksie, hoewel dit 'n verpligte oomblik van aanpassing is, maar as 'n onafhanklike metode is dit oneffektief, behalwe vir daardie beroepe waar spesiale vaardighede nie vereis word nie.
Organisasie-webwerf
Moderne tegnologie het nog 'n metode van aanpassing vir die mensdom geopen - dit is die organisasie se webwerf. Daardeuralle inligting word versamel in een hulpbron wat toeganklik is vir alle werknemers.
Om 'n webwerf te hê, sal ook help om ongeskikte werknemers uit te skakel voordat die CV ingedien word.
Mentorskap
Dit is die uitruil van kennis van meer ervare werknemers met 'n nuweling. Hierdie metode is die goedkoopste, aangesien 'n individuele werknemer nie nodig het om sy gewone skedule te hervorm nie. Daarbenewens pas die beginner in die proses van wedersydse bystand vinnig sosiaal aan en vestig vinnig verbindings binne die span.
Spanopleiding
Baie effektief, maar selde gebruik. Dit bestaan uit die volgende: alle werknemers kom in 'n opleidingskring bymekaar en bespreek die resultate van hul werk: wat bereik is en wat nie geïmplementeer is nie.
Jy word toegelaat om al jou ontevredenheid en rasionele voorstelle uit te spreek. Alles wat gesê word (volgens die wette van opleiding) gaan nie verder as die sirkel nie, maar dit maak dit moontlik om alle moontlike opkomende konflikte uit te spreek, emosies uit te gooi, foute te verstaan en gevolgtrekkings te maak.
Aan die einde verander 'n suksesvolle opleiding in 'n soort konsultasie om algemene probleme op te los.
Baie leiers probeer nie eers om hierdie metode te implementeer nie, want dit is hulle aan wie die rol van die leier toevertrou is, wat diplomatieke eienskappe moet besit.
Advies aan 'n nuwe werknemer
- Gee eers meer aandag aan professionele aanpassing as sosiaal.
- Jy moet glad by die span aansluit, jy moet nog nie in die siel van nuwes kom niebekende werknemers. Moenie verbaas wees dat jy eers die middelpunt van aandag sal wees nie, hulle sal oor jou praat en jou agter jou oë evalueer - dit is normaal.
- Weet hoe om opmerkings te aanvaar en heg nie waarde aan lof nie. Om teregwysing beteken nie dat jy nie goed pas as 'n werknemer nie - dit is net 'n fout.
- Probeer om 10-15 minute voor die begin van die werksdag op te daag. Dit maak dit moontlik om te kalmeer, onnodige opwinding te oorkom en in te skakel op vrugbare werk.
- Moenie dat die groot hoeveelheid onbekende inligting jou bang maak nie. Jy kan baie op jou eie op die internet leer, en die res by kollegas. Moenie bang wees om te vra nie!
- Moenie jou huidige werk met jou vorige een vergelyk nie, alhoewel hierdie inligting outomaties opduik om die gesprek aan die gang te hou. Dit is 'n fout. Niemand hou daarvan om vergelyk te word nie.
- Los jou gewoontes by die huis. Om jou vingers te klap, hulle op die tafel te tik, jou naels te byt (God behoed dit) is nie die beste manifestasies van jou Self nie.
- Jy moenie jou ontevredenheid direk uitspreek nie, maar jy moet ook nie elke dingetjie openlik prys nie.
- As 'n kollektiewe teepartytjie of ander informele vergadering van kollegas beplan word, hoef jy nie te weier as jy genooi word nie. Moenie jouself dwing om oortuig te word nie.
- Moenie weier om jou kollegas te help as jou professionele vaardighede nodig is vir die oplossing nie. Maar moenie alles laat vaar en halsoorkop hardloop om te help nie. Jy mag dalk die indruk kry dat jy nie jou waarde ken nie of dat om by die span aan te sluit vir jou baie belangriker is as om 'n ervare werknemer te word.
