Enige werkgewer wil buitengewoon redelike, hardwerkende, verantwoordelike en verstandige mense in sy personeel sien. Suksesvolle voltooiing van verskeie take vereis nie net spesifieke vaardighede en vermoëns nie, maar ook spesiale persoonlike eienskappe. Om egter so 'n hoeveelheid inligting oor 'n kandidaat vir 'n vakante pos uit te vind, moet jy hom vir 'n lang tyd waarneem. Vir hierdie doel kry nuwelinge proeftydperke. En tog, ten spyte van die moontlikheid van 'n werkgewer in geval van teleurstelling in 'n werknemer om hom binne 'n kwessie van maande te groet, wil die meeste bestuurders 'n stabiele personeel skep met 'n minimum omset van werkers. Om 'n bekwame en suksesvolle personeelbeleid te voer, het baie base in hul arsenaal sulke wapens soos sielkundige tegnieke wanneer hulle aanstel. Kom ons kyk na wat hul essensie is, watter inligting hulle sal help om oor die kandidaat te openbaar en in watter vorme dit bestaan.
Wens van leiers
Om mee te begin, kom ons verduidelik die wense van werkgewers rakende die samestelling van hul personeel, naamlik om te bepaal watter eienskappe hulle sielkundige tegnieke gebruik wanneer hulle aanstel. Eerstens is dit natuurlik die bevoegdheid van die individu, sy professionele geskiktheid vir die vakature. Ten spyte van die feit dat dit vir sekere poste onvoorwaardelik is om diplomas van relevante onderwys te hê, wil werkgewers beide die vlak van intelligensie en die moontlikheid weet om die ontvangde teoretiese basisse in hul aktiwiteite toe te pas.
Tweedens, die regte persoonlike eienskappe van aansoekers is belangrik. Dit sluit eienskappe soos ywer, akkuraatheid, geselligheid, stresweerstand, doelgerigtheid, rasionalisme, eerlikheid en hoflikheid in. Dus, die werkgewer, wat 'n verskeidenheid sielkundige tegnieke gebruik wanneer hy aansoek doen vir 'n werk, openbaar beide die professionele en persoonlike eienskappe van sy potensiële werkers.
Belangrikste impak
Om 'n werkskandidaat beter te leer ken, word baie metodes gebruik. Die kwessies van bekwame seleksie van personeel word hanteer deur departemente of sentrums wat spesiaal in organisasies gevorm is. Die hoofmetodes wat deur personeel gebruik word, is 'n verskeidenheid vraelyste, toetse wat aansoekers aangebied het om te slaag, en onderhoude. Dit is nodig om elkeen van hulle in detail te oorweeg.
'n Bietjie oor die opname
Daar is 'n aantal vraewaarop die kandidaat genooi word om onafhanklik te antwoord. As 'n reël is die vraelys 'n vaste lys vrae oor die hoofkenmerke van die aansoeker. Dit sluit in die geboortedatum en -plek van 'n potensiële werker, sy opleiding, houding teenoor militêre diens, adres, kontaktelefoonnommers, huwelikstatus, burgerskap. Ondervraging is 'n redding vir die personeeldiens vanweë die gerief van die gebruik daarvan en die volledigheid van die inligting wat ontvang word. Maar nie net bogenoemde vrae wil die werkgewer kandidate vir vakatures vra nie.
Professionele Vrae
Inligting oor die opleiding wat die aansoeker ontvang, asook ander inligting wat verband hou met die vlak van bevoegdheid van 'n potensiële werknemer, word eerstens vasgestel. Indien die kandidaat nie oor die nodige kennis beskik nie, en in sommige gevalle oor die toepaslike ervaring, dan sal die werkgewer, ten spyte van sy moontlik uitstaande sosiale kwaliteite, nie daarin belangstel om met so 'n persoon saam te werk nie. Ten einde die professionele geskiktheid van 'n individu vir 'n vakante pos te kan assesseer, word 'n aantal vrae in die vraelyste voorgeskryf.
Eerstens stel die werkgewer belang om meer oor die aansoeker se opleiding te leer. Die vrae wat teenwoordig is in die vraelyste van byna alle organisasies hou verband met die plek, tyd en vorm van onderwys, die naam van die spesialiteit, kwalifikasies, die onderwerp van die diploma, akademiese grade en titels, addisionele onderwys, kennis van vreemde tale.
Tweedens is dit belangrik om die ervaring van die kandidaat te bepaal. Om die toepaslike te kryinligting, dui die vraelyste tydperke van werk, posisies beklee, pligte, salarisvlakke, redes vir die verlaat van maatskappye aan. Antwoorde op hierdie reeks vrae verduidelik vir die werkgewer hoe gereeld en om watter rede 'n persoon vorige werk verlaat het, hoe die pligte wat aan hom opgedra is, verander het.
Derdens, die werkgewer stel beslis belang in veelsydige en maklik opgeleide mense, so die vraelyste sluit dikwels vrae in rakende die beskikbaarheid van nie net nouprofielvaardighede nie, maar ook ander professionele vaardighede. Dit sluit byvoorbeeld die graad van eienaarskap van 'n rekenaar en ander kantoortoerusting, die teenwoordigheid van 'n bestuurslisensie in.
Hulp van vraelyste om sielkundige eienskappe te vestig
Omdat die hoof van die maatskappy 'n volledige en veelsydige mening oor 'n kandidaat vir 'n vakature kan hê, word sielkundige vrae in die vraelyste gevra wanneer vir 'n pos aansoek gedoen word. Hulle hou eerstens verband met die motivering en aansporings wat 'n persoon dryf wanneer hy aansoek doen vir 'n werk in 'n bepaalde organisasie. Wat presies het 'n persoon se keuse van 'n maatskappy beïnvloed: 'n goeie span of die aansien van die maatskappy, die vlak van lone, die moontlikheid van selfverwesenliking, die verkryging van nuwe kennis of loopbaanvooruitsigte, stabiliteit, nabyheid aan die woonplek? Wat is die doelwitte van die kandidaat vir die komende jare? Al hierdie inligting sal beslis deur die werkgewer waardeer word.
Tweedens, die sielkundige vraelys wanneer jy vir 'n werk aansoek doen, bevat 'n aantal vrae oor die stokperdjies van aansoekers. Met die eerste oogopslag, die begeerte van die werkgewerom te weet hoe 'n persoon verkies om hul vrye tyd deur te bring, lyk vreemd. Dit is egter die antwoord op hierdie vraag wat die aktiwiteit van die individu, sy veelsydige ontwikkeling, dors na lewe en vermoë om te ontspan duidelik maak.
Derdens, sielkundige tegnieke in aanstelling is ontwerp om inligting oor 'n persoon se selfbeeld te bepaal. Tans is dit nie ongewoon om in vraelyste versoeke te ontmoet om hul beste en slegste eienskappe, hul vernaamste persoonlikheidseienskappe, aan te dui. Die antwoorde op al hierdie vrae word vervolgens deur die hoof van die onderneming geëvalueer.
Voor- en nadele van opnames
Vraagvrae is die mees algemene tegniek wat deur werkgewers gebruik word om hul potensiële werknemers te leer ken. Die ongetwyfelde voordele daarvan is eenvoud, die vermoë om baie uiteenlopende vrae in die vraelys aan te dui, spoed, gebruiksgemak, sowel as die volledigheid van die inligting wat daarin weerspieël word. Daar is egter ook ernstige nadele aan hierdie tegniek. Dus, wanneer 'n vraelys ingevul word, is dit die maklikste vir 'n kandidaat om 'n potensiële werkgewer te mislei deur slegs positiewe inligting oor sy persoonlikheid aan te dui, wat die werkgewer wil sien. Daarbenewens is die samestelling van 'n lys vrae 'n verantwoordelike saak. Om volledige inligting oor die aansoeker te bekom en moontlike dubbele interpretasie van die kandidate se antwoorde op die vrae wat gestel word te vermy, moet firmas 'n wye reeks spesialiste by die opstel van vraelyste betrek - prokureurs, sielkundiges, sosioloë.
Sielkundige toetse vir indiensneming
Antwoorde op die vrae wat in die vraelyste vervat is, gee die persoon bewustelik. Dit beteken dat die betroubaarheid van die inligting wat ontvang word nie as onvoorwaardelik gedefinieer kan word nie, want daar is altyd die geleentheid om die ware stand van sake te verfraai. Daarom, om 'n werklike karakterisering van kandidate te kry, gebruik firmas sielkundige toetse wanneer hulle aanstel. 'n Persoon voer sy take onbewustelik uit, wat beteken dat die resultate wat verkry word, geïnterpreteer kan word as ooreenstemmend met die werklikheid. Benewens sielkundige toetse kan toetse ook gebruik word om die vlak van intelligensie te bepaal en die professionele eienskappe van 'n persoon te assesseer.
IK-toets
Deesdae is dit baie algemeen dat werkskandidate take voltooi wat die graad van ontwikkeling van logiese en ruimtelike denke sal aandui, die vermoë om verskeie feite gelyktydig te memoriseer, die vermoë om sekere kennis te vergelyk en te veralgemeen. Die bekendste en goed geskryfde is die IK-toets, wat deur Eysenck saamgestel is. Die resultaat van die voltooiing van hierdie soort take sal 'n meer gedetailleerde antwoord gee oor die kandidaat se vinnige verstand, veral in vergelyking met die vraelys, waar die proefpersoon homself op sy eie beskryf.
Toetse wat persoonlikheidseienskappe openbaar
Werkgewers wil nie net die vlak van intelligensie van 'n potensiële werknemer weet nie. Tans word sielkundige toetsing ook gebruik wanneer aansoek gedoen word vir 'n pos. Verteenwoordigers van die personeeldiens bied aansoekers aan om sekere heterogene take te verrig waarin daar nie 'n korrekte antwoord in die tradisionele sin is nie. In hierdie geval tree die proefpersone onbewustelik op, sodat die persentasie misleiding uiters laag is. Hier is 'n paar voorbeelde van 'n sielkundige toets wanneer jy vir 'n werk aansoek doen.
Die eerste een is die definisie van 'n gunstelingkleur. 'n Potensiële werknemer word aangebied om 8 veelkleurige kaarte uit te lê in volgorde van die aangenaamste skakering tot die mees afkeurende. Om die sielkundige toets te slaag wanneer u bekwaam aansoek doen om 'n werk en om die hoof van die maatskappy te behaag, moet u die essensie van hierdie eksperiment ken. Hier verteenwoordig die kleure spesifieke menslike behoeftes. As 'n reël is rooi aktiwiteit, 'n dors na aksie. Die geel kaart simboliseer vasberadenheid en hoop. Groen kleur dui op die behoefte aan selfverwesenliking. Blou word gehou deur permanente en dikwels gehegte mense. Grys kleur beskryf 'n toestand van moegheid en 'n begeerte na vrede. Die pers kleur van die kaart dui op die begeerte om van die werklikheid te ontsnap. Bruin simboliseer die begeerte om veilig te voel. En laastens, die keuse van 'n swart kaart dui daarop dat die aansoeker in 'n toestand van depressie is. Natuurlik is die eerste 4 kleure die gunstigste, en daarom is hulle aan die begin.
Die tweede voorbeeld van toetsing is teken. Op 'n vel papier word aansoekers genooi om 'n huis ('n simbool van die behoefte aan sekuriteit), 'n persoon (die mate van obsessie met 'n mens se persoonlikheid) en 'n boom (kenmerk 'n persoon se lewensenergie) uit te beeld. Dit moet onthou word dat die elementetekeninge moet proporsioneel wees. Moenie vergeet van komposisionele elemente soos die pad na die huis (sosialiteit), die wortels van die boom (geestelike verbintenis met mense, die span), die vrugte (prakties).
Voor- en nadele van toetsing
Die voordele van hierdie tegniek om die persoonlike, sowel as professionele eienskappe van die aansoeker te bepaal, is verrassing, belangstelling, die moontlikheid om die korrekte resultaat te verkry. Maar nie alles is so duidelik nie. Daar moet onthou word dat wanneer u hierdie tipe toetse slaag, die resultate deur 'n persoon se bui beïnvloed kan word. Daarbenewens evalueer almal die elemente van die werklikheid anders. Byvoorbeeld, vir een dui swart beslis op depressie, en vir 'n ander dui dit op superioriteit, gesofistikeerdheid en moed.
Sielkundige werksonderhoud
Direkte kommunikasie tussen die hoof van die maatskappy en 'n potensiële werknemer is ook 'n belangrike stap in die beoordeling van die persoonlikheid van 'n kandidaat vir 'n vakature. Tydens die gesprek kan jy verduidelikende vrae vra, ook die ondervraer se spraakvaardighede, sy selfbeheersing, selfvertroue en reaksie assesseer. In die proses van kommunikasie kan jy inligting oor beide die persoonlike en professionele eienskappe van potensiële werknemers uitvind.
Onderhoud: voor- en nadele
Natuurlik is hierdie manier om 'n kandidaat vir 'n vakature te leer ken, na die smaak van werkgewers, want op hierdie manier kan hulle nie net die interne eienskappe van 'n persoon evalueer nie, maar ook syvoorkoms. Ongelukkig is hier baie subjektiwiteit, want bestuurders het dikwels stereotipiese idees oor die ideale werknemer, en as die voorkoms van die kandidaat nie deur die werkgewer waardeer is nie, dan sal hy nie van sy innerlike eienskappe wil leer nie.
Blootstelling verder as verhuring
Sielkundige tegnieke, benewens die aanvanklike stadium van kommunikasie met potensiële werkers, word deur werkgewers gebruik in die proses van gesamentlike arbeidsaktiwiteit. Daarbenewens word dit nie net deur maatskappybestuurders gebruik nie, maar ook deur ander kategorieë werkers in hul professionele aktiwiteite. Daar is byvoorbeeld verskeie sielkundige metodes om met kinders te werk. Die kind is nie altyd eerlik met sy ouers en onderwysers nie, so soms word verskeie toetse of vraelyste gebruik om die redes vir sy onetiese gedrag te bepaal. Werkgewers gebruik op hul beurt ook sielkundige metodes om met oortredings van dissipline te werk. Soos blyk uit verskeie sosiologiese opnames, word mense en hul produktiwiteit meer beïnvloed deur aanmoediging en gunstige verhoudings, maar nie deur enige sensuur van die owerhede nie.
