Groepprosesse: kenmerke, sielkunde en sosiale kenmerke

2024 Outeur: Miguel Ramacey | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 06:12

Het jy opgelet hoe 'n nuweling by die nuwe span aansluit? Sy gedrag is versigtig, stellings is akkuraat, hy verkies om sy optrede met bestuur te koördineer, en kontakte met nuwe kollegas is meestal beperk tot een van die omgewings. Gewoonlik kies 'n nuwe werknemer intuïtief 'n kollega wat gekenmerk word deur welwillendheid, geduld en bereidwilligheid om te help en die regte optrede in die verloop van aanpassing voor te stel, wat nodig is in die proses van groepinteraksie. Die lewe in 'n span is onderhewig aan sekere wette waaraan hierdie materiaal gewy is.

Groep: leierskaprol

Kom ons begin met die terminologie en definieer die konsep van groepprosesse. Dit is die veranderende tekens van 'n groep as 'n proses wat met sosiale verhoudings verband hou, naamlik: dominansie (leierskap), stadiums van groepvorming en -groei, groepdruksindroom, ens.bl.

In die loop van sy ontwikkeling gaan die kollektief konsekwent deur 'n kompleks van prosesse wat elke individu raak in die konteks van sy rol in die gemeenskap.

Van die totaliteit van groepprosesse is die belangrikheid van die groepleier die hoogste. In die sfeer van sy aandag is die vrae oor die rigting van die beweging van die kollektief, die bepalende sisteem van waardes, die belangrikste maatstawwe van kollektiewe invloed wat in die gemeenskap geneem word. Al hierdie punte hou verband met die onderwerp van leierskap, wat aanvanklik die dominansie-onderdanigheid-polariteit in enige assosiasie van vakke verteenwoordig. In 'n breë konteks sluit hierdie konsep egter ook sielkundige benaderings tot die vorming en bestuur van 'n groep in.

kollektiewe vloeibaarheid

Dit is nodig om te onderskei tussen die tipes groepprosesse in groepe wat nuut gevorm is en vir 'n lang tyd funksioneer. In die tweede geval is daar 'n konstante beweging as gevolg van veranderinge in die personeeltabel: afdankings en toelatings tot die organisasie verander sy samestelling sowel kwantitatief as kwalitatief.

Om die span te verlaat, "nietig" die werknemer meestal sy bande met kollegas heeltemal, en laat 'n soort vakuum in sy plek. 'n Nuwe persoon wat na 'n reeds gevestigde groep kom in die plek van die afgestorwenes, word gekonfronteer met 'n aantal kwessies, waarvan die oplossing op twee maniere kan verloop.

1. Aanvaarding van bestaande reëls, voldoen aan die verwagtinge van die omgewing, pas die styl van interaksie met kollegas en werksmetodes by die manier van die vorige werknemer.
2. Die ontkenning van gevestigde patrone van verhoudings asvertikaal en horisontaal, stel jou eie benadering tot werk en kontakte bekend.

Op die ou end kom dit alles neer op 'n dilemma: 'n konflik (verborge of eksplisiete) of 'n sindroom van groepsdruk op die onderwerp en, in die toekoms, sy ondergeskiktheid aan die groep.

Stelselstabiliteit

Die standaardgedrag van 'n nuwe lid van die kollektief is gebaseer op die begeerte om deur die groep aanvaar te word. En daarom bestudeer die vak geleidelik die norme en hul maksimum toelaatbare oortredings wat in die gemeenskap vasgestel is. Nadat hy met die bevele kennis gemaak het, probeer 'n persoon om daarvolgens op te tree. Dikwels gebeur dit as die nuweling sy status en plek in die span waardeer waarin hy lankal wou werk. Dan wend die individu alles aan om so gou moontlik "deel van die skip, deel van die bemanning" te word en, wanneer 'n besluit geneem word, die mening van ander lede van die groep in ag neem. Hierdie tipe gedrag word konformeel genoem en is gebaseer op die ondergeskiktheid van die individu aan groepsdruk, wat 'n belangrike deel van groepprosesse is.

Dissonansiemetode

Die polêre manier van gedrag is onafhanklik, waarin 'n persoon deur sy eie opinie gelei word en bestand is teen die faktor van groepsdruk.

En in die geval dat die subjek se houdings op een of ander manier bots met die omringende werklikheid, dan is die scenario vir hom om die omringende werklikheid in een of ander deel daarvan te verander, wat met die konflik verband hou. En die ontwikkeling daarvan kan reeds volgens verskillende scenario's verloop, waarin die leierskapstyl in hierdie span 'n belangrike rol speel.

Wat ooreenstemming betref, kan die vlak daarvan weesbepaal in 'n situasie van openlike konflik. As die proefpersoon die posisie kies "soos almal anders", al is die groep se mening duidelik verkeerd, dan dui dit op óf die afwesigheid van 'n "kernpersoonlikheid", óf die teenwoordigheid van verskuilde motivering met verreikende planne.

Oor eenheid en onenigheid

Kom ons sê dat verskeie nuwe werknemers gelyktydig by die bestaande span aansluit. Dit is gelykstaande aan die skep van 'n nuwe groep. In hierdie geval ontstaan die vraag na die instemming van die nuwe aankomelinge met die houdings, norme en riglyne wat vroeër tydens die vorming van die gemeenskap gevorm is. Slegs in die geval van die vereniging van individue op grond van gemeenskaplike doelwitte en doelwitte, sowel as die beginsels van die implementering daarvan, kan 'n mens praat van groepkohesie. 'n Belangrike faktor hier is 'n stabiele emosionele interaksie.

Daar is 'n verskil tussen nouverwante konsepte: groepkohesie en groepversoenbaarheid. In die konteks van groepprosesse beteken die uitdrukking "groepkohesie" dat hierdie assosiasie van individue streef na gemeenskaplike doelwitte, wat gebaseer is op 'n waardestelsel wat deur alle lede van die gemeenskap gedeel word.

Wat groepversoenbaarheid betref, impliseer dit noue interaksie tussen spanlede gebaseer op persoonlike en besigheidseienskappe. Dit is makliker om te sê dat dit 'n goeie oplossing vir die personeelkwessie is.

Daar moet kennis geneem word dat hierdie twee konsepte mekaar kan aanvul en soms is dit onmoontlik om duidelik tussen hulle te onderskei.

Oor die drie fases van groepontwikkeling

Die onderwerp van groepkohesie noukeurigverband hou met die proses van groepaktiwiteit. Die vorming van eenheid begin met die skep van emosionele bande tussen individue in die kollektief; die begin van die tweede fase kan beskou word as 'n kombinasie van doelwitte en metodes om dit te bereik op grond van 'n verenigende tipe aktiwiteit.

Emosionele toeval vervaag in die agtergrond op hierdie punt van die reis; 'n teken om die derde fase te betree, sal die eenwording van individue wees op grond van 'n gemeenskaplike waardesisteem, waarvan die vlak bepaal word deur sulke konsepte soos: gesindheid teenoor die wêreld, lewende wesens, geestelike ontwikkeling, persoonlike missie en roeping.

Verenigende idee

Die prosesse van groepdinamika word die beste opgespoor in die loop van die bestudering van die assosiasie van individue vanaf die heel begin tot die verwesenliking van die doel of idee wat die vorming van hierdie kollektief veroorsaak het. In die loop van die skuif na die eindpunt, ondergaan die gemeenskap transformasies wat objektief die stadium van sy ontwikkeling weerspieël: geboorte, aktiwiteit, groei, agteruitgang of stagnasie, terugrol, agteruitgang of disintegrasie. Al hierdie prosesse word aktief beïnvloed deur die leierskapstyl en die persoonlikheid van die leier.

Niks kom uit niks nie, insluitend die vereniging van mense. Dit vereis ten minste die eerste woord, soos in die Bybel. En dit word as 'n reël gesê deur die een wat 'n idee geformuleer het wat in die praktyk toegepas moet word. Dit is hoe die oorgang van onverwante individue na die gemeenskap plaasvind.

Kleingroepontwikkeling

Groepprosesse in 'n klein groep (nie meer as 7 mense nie)ontwikkel wanneer sekere toestande bereik word.

• Om 'n toeganklike ruimte te hê waar belanghebbendes kan vergader en 'n voorlopige bespreking van die projek kan hê.
• Skep 'n emosionele atmosfeer wat bevorderlik is vir kommunikasie en bespreking van kwessies wat mense sal toelaat om hul persoonlike eienskappe in 'n informele omgewing te openbaar.
• Die tydsbeperkings waarbinne kontakte gevorm word, behoort voldoende te wees vir die stabiele ontwikkeling van die groep.
• Bepaal die aantal projekdeelnemers.
• Definieer die doelwitte en doelwitte van die geskepte groep, met inagneming van die feit dat dit prioriteite vir elke deelnemer moet word. Vir organisasievorming is spontaneïteit nie algemeen nie: sulke assosiasies ontstaan met voorafbepaalde doelwitte.

• Kollektiewe interaksie, wat die basis is vir die bereiking van doelwitte, vereis die implementering van gevestigde reëls, organisasie en uitruilbaarheid. Dit word bereik met sekere kwalifikasies.
• 'n Belangrike komponent van die proses van groepontwikkeling is die vorming van houdings en norme wat binne die grense van hierdie vereniging funksioneer. Die implementering van die reëls impliseer 'n raamwerk wat die gedrag van groeplede bepaal tydens interaksie met mekaar en in die uitvoering van hul funksionele pligte. Van daardie oomblik af word die groep een.
• Vorming van die organisasiestruktuur van die span. Dit is gebaseer op die konsep van die status van elke lid van die groep, gekorreleer met die res van die vakke van die vereniging. Status sny met die kategorie van rol, waarbinne die individu interaksie het met die omgewing in die sisteem van 'n georganiseerde groep.

Teikenparameters

As 'n groep geskep word om 'n spesifieke doelwit te bereik, moet die doelwit aan sekere kriteria voldoen.

• Die eerste voorwaarde is die nakoming van tydsbeperkings, wat 'n deeglik geskrewe resultaat beteken, wat 'n duidelike sperdatum het. Dit gee die proses sekerheid en volledigheid, en dus die stabiliteit van die implementering.
• Die teikenparameters moet duidelik omskryf en nie dubbelsinnig wees nie. En hulle word aan elke belangstellende deelnemer gekommunikeer.
• Om die gestelde doelwit te bereik, sal die nodige en voldoende voorwaarde die verskafde middel van prestasie wees, d.w.s. werktuie.

Aanvaar verantwoordelikheid

Elke onderwerp van kollektiewe aktiwiteit is verantwoordelik vir die resultate daarvan. Die doeltreffendheid van werk hang af van hoe die doelwitte en doelwitte daarvan ooreenstem met die interne houdings van die individu wat by die implementering daarvan betrokke is. En dit hang af van hoeveel elke lid van die span deelneem aan die proses om 'n groepbesluit te neem.

• In die loop van die bereiking van die doelwit, moet almal wat betrokke is by die implementering daarvan een of ander morele of materiële bonus hê wat die projek vir hom aantreklik maak. Dit is nodig om mense te interesseer.
• In die proses van aktiwiteit word daar van die kunstenaar vereis om die eienskappe te demonstreer wat nodig is om die resultaat te bereik, asook die vaardighede en kwalifikasies wat in sy arsenaal beskikbaar is, te demonstreer. In geval hulleafwesigheid of ontoereikendheid, word aanvaar dat daar 'n gereedheid is om hierdie vaardighede te ontwikkel of 'n besluit om die nodige kennis te bekom.

Formele en informele leierskap

Morele bevrediging is nie gekanselleer nie, maar dit word aansienlik onderskat deur sakeleiers. Studies het egter getoon dat dit hierdie faktor is wat die samehorigheid van die groep beïnvloed, en in 'n direk proporsionele verhouding. Dit bly om te verstaan presies hoe om hierdie element van werkaktiwiteit te bereik.

• Die leier is nie net die een wat instruksies gee en die implementering daarvan eis nie. Dit is 'n persoon wie se karakter die mate van emosionele troos in die groep bepaal, sowel as die samehorigheid daarvan.
• 'n Effektiewe leierskapstyl is kollegiaal, wanneer die groepbesluitnemingsproses informeel is. In hierdie geval is elke deelnemer aan die bespreking gereed om verantwoordelikheid vir die implementering daarvan te neem en is persoonlik geïnteresseerd in die beste uitvoering van die taak.
• Die resultaat van so 'n bestuursbenadering is 'n atmosfeer van sielkundige gemak, verhoogde selfbeeld, die belangstelling van groeplede om resultate te behaal, 'n gebrek aan onsekerheid en om onafhanklike besluite te neem. So 'n span is baie effektief.

Mededinging of samewerking

As 'n groep 'n samewerkende styl van interaksie ontwikkel het, verhoog dit om baie redes die vlak van samehorigheid aansienlik.

1. Goedwillige houding teenoor mekaar dra bywedersydse bystand en die blus van konfliksituasies voordat dit eskaleer.
2. Mense deel openlik inligting, kommunikeer vrylik en natuurlik. In die mededingende stryd is sulke manifestasies nie welkom nie weens vrese oor die verlies aan wins uit die "oorgegee" inligting.
3. Kohesie gebaseer op bogenoemde faktore kan 'n positiewe rol speel wanneer daar met ander gemeenskappe meeding.

Daarom is samewerking 'n kragtige faktor om 'n groep na sukses te beweeg, waar die prestasie van een gelyk is aan die sukses van die hele groep.

Vorming van "gevoelens van kameraadskap"

Dit is geen geheim dat die fokus van die opvoedkundige proses op die identifisering van individuele vermoëns jongmense ontneem van die geleentheid om in kollektiewe terme te dink nie.

Groepleerproses, wat in onlangse jare gewild geword het in opvoedkundige instellings, stel seuns en meisies in staat, wat die mure van 'n skool of universiteit verlaat, om hulself perfek in 'n groepformaat te realiseer. Die beginsels van hierdie leerstyl is op dieselfde faktore as spanwerk gebaseer. Die klem in hierdie metode is nie net op die ontwikkeling van intelligensie nie, maar ook op die vermoë om groepsdruk te weerstaan, ondersteuning te bied, kennis en vaardighede te deel.

En in hierdie formaat word die proses om 'n groepbesluit te neem 'n daad van kreatiwiteit en samewerking.