Morele en sielkundige klimaat: konsep, kenmerke en kenmerke

2024 Outeur: Miguel Ramacey | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 06:12

Morale en sielkundige klimaat (MBK) is 'n weerspieëling van die werklike verhouding tussen lede van enige span. Die vlak van gunstige klimaat in die groep bepaal die kwaliteit van die organisasie, dikteer die sukses of afname van produksie (die opvoedkundige proses). Die normalisering van verhoudings in die span en die regulering van die optimale werksatmosfeer behoort tot die veld van sosiale sielkunde.

Die konsep van morele en sielkundige klimaat

Dit is bewys dat meer as 20 gevalle van afname in prestasie-aanwysers by die werk uit 100 die skuld is van ongunstige morele en sielkundige faktore wat 'n negatiewe impak op die werknemer het tydens sy werksaktiwiteit. Dit is ook bekend dat depressie, slegte bui of depressie van spanlede 'n afname in produktiwiteit met 50% meebring. As ons 'n span beskou as 'n samelewing van mense wat deur dieselfde take en doelwitte verbind word, dan is die angs van sulke statistieke en die impak daarvanaan die werk van die organisasie as geheel duidelik sal word.

Die vorming van die morele en psigologiese klimaat vind plaas op die vlak van klein organisasievorme van die span - mikrogroepe wat aan die kleinste strukturele eenheid van die organisasie (span, departement, komitee) behoort. Dit is in hierdie sosiale groepe, wat 'n klein aantal deelnemers insluit, dat 'n sekere sielkundige atmosfeer ontwikkel, wat daarna die situasie binne die hele geslote struktuur van die organisasie beïnvloed.

Die groot belang van die toestand van die morele en psigologiese klimaat van die werkende apparaat is te wyte aan die feit dat dit die posisie van die organisasie as geheel kenmerk: die spoed van produktiwiteit, die kwaliteit van produkte (dienste), ens. En aangesien byna elke persoon in die een of ander sfeer van arbeidsaktiwiteite gerangskik is en verantwoordelik is vir sekere funksies van sy onderneming, dan word die belangrikheid van die IPC gesien as gelykstaande aan die nakoming van beide openbare en private belange.

IPC-vlakke

In die loop van die bestudering van die morele en psigologiese klimaat van 'n sekere organisasiestruktuur, is 2 vlakke van hierdie sosiale faktor geïdentifiseer:

• staties:
• dinamies.

Die statiese vlak van verhoudings binne die span is permanent, stabiel. Die eens gevormde beginsels en prosedures van die werksproses word deur alle lede van die span ondersteun, die probleme wat opduik word ook saam uitgesorteer en oorkom. Spanlede pas van tyd tot tyd die morele en sielkundige klimaat aanbinne die arbeidsmeganisme, wat deur die hoofpersoneel van die span verwelkom word as 'n noodsaaklike maatreël om 'n gunstige omgewing te handhaaf.

Die dinamiese vlak van verhoudings in 'n groep word as onstabiel, wisselend beskou, en is direk afhanklik van die bui van alle lede van die groep, hul huidige geestelike en fisiese toestand, prioriteite en behoeftes. Anders as aanwysers van die vorige vlak van morele en psigologiese klimaat, in organisasies wat volgens 'n dinamiese tipe gebou is, vind personeel- en ander veranderinge baie meer gereeld plaas en word dit baie skerp deur mense waargeneem.

In die toekoms kan die ontwikkeling van die toestand van die span volgens 'n negatiewe dinamiese scenario lei tot sy volledige transformasie of ineenstorting.

Evaluering van die toestand van die IPC

Die toestand van die morele en sielkundige klimaat in die groep word altyd bepaal deur polêre waardes wat nie subvlakke van oorgang van positief na negatief het nie. 'n Mens kan nooit oor die situasie in die span sê dat dit "normaal" is nie, aangesien so 'n definisie nie ooreenstem met die emosionele beoordeling van die huidige situasie nie, wat altyd in een van twee uiterste toestande uitgedruk word: "goed" of "sleg".”.

'n Persoon, of hy dit wil hê of nie, op 'n onderbewustelike vlak evalueer elke verskynsel wat in sy sosiale lewe plaasvind, en hierdie aanwysers is nogal kategories. Dit is onmoontlik om 'n hoë beoordeling van die werk en 'n gesonde morele en sielkundige klimaat by die onderneming in die algemeen te bereik, as die eie assessering van hierdie struktuur deur individuele lede van die span salkonsekwent laag.

Die stigter van sosiale sielkunde Boris Parygin het aangevoer dat die individuele sielkundige persepsie van individuele faktore van die sosiale lewe deur lede van die span nog nie die IPC ten volle uitmaak nie. Slegs die ooreenstemmende mening van die meerderheid groeplede (gemeenskap) is 'n kragtige meganisme wat die intrastrukturele bui aansienlik verbeter. Terselfdertyd beïnvloed die reeds gevormde morele en psigologiese klimaat in die organisasie elke lid van die span, wat sy werkaktiwiteit verhoog of verminder, bydra tot 'n positiewe bui of dit blokkeer.

Gunstige morele en sielkundige klimaat

Met die huidige vlak van vraag na baie goedere en dienste, neem die take wat aan produksie- en tussengangersfirmas opgedra word, toe en word elke jaar meer ingewikkeld. Dit verhoog die sielkundige las op alle deelnemers aan die skepping en bevordering van produkte, maar die werklike resultaat van so 'n las kan binne diametraal teenoorgestelde waardes wissel.

Met redelike stimulering van werkaktiwiteit en die huidige stelsel van belonings, kan ons praat oor die skep van 'n gunstige morele en sielkundige klimaat in die organisasie, wat goed geraai word in 'n aantal van die volgende tekens:

• Onverdraagsaamheid van spanlede teenoor individuele gevalle van nalatigheid en onverantwoordelikheid by die werk.
• Mense is voortdurend gereed om die kwaliteit van hul werk te verbeter.
• Bedryfshoofde en laer bestuur is altyd oop vir nuwe voorstelle.
• Daar is geen vyandige nieverhoudings.
• Mense is duidelik bewus van hul verantwoordelikheid vir die werk wat hulle doen.
• Die aantal afwesigheid, siekverlof en spontane afleggings van werknemers is op 'n lae vlak.

'n Gunstige morele en sielkundige klimaat in die organisasie word slegs bereik deur die samehorigheid van die deelnemers van die onderneming - mense verstaan hul afhanklikheid van mekaar en probeer eerstens om vir kwaliteit te werk. In sulke spanne word kreatiwiteit en innoverende eienskappe hoog aangeslaan en verwelkom, wat help om 'n uitweg uit moeilike situasies te vind en werksomstandighede met min finansiering te verbeter.

Die konsep van korporatiewe kultuur

Korporatiewe kultuur word vandag verstaan as 'n gesonde morele en sielkundige klimaat in die onderneming, gevorm in voorwaardes van respek vir die leiers van die organisasie tot junior bestuur en werknemers in die veld. Die korporatiewe kultuurbeleid sluit twee noodsaaklike komponente in:

• filosofie - korporatiewe waardes, reëls, insluitend dié van 'n morele en etiese aard, onvoorwaardelik deur alle lede van die organisasie aanvaar en streng nagekom;
• missie - 'n bepaling oor die missie en take van die onderneming, 'n konsentraat van planne vir toekomstige prestasies en doelwitte.

By verstek aanvaar 'n gesonde morele en sielkundige klimaat dat die junior werknemers van die onderneming nie opdragte van die hoër bestuur ontvang nie, maar aanbevelings waarvan die beheer oor die implementering daarvan by die kunstenaars self lê. As gevolg van die inleidingIn sulke selforganisasie bereik die verantwoordelikheid van veldwerkers 'n hoë vlak, en die behoefte aan bykomende toesighoudende administrasiewerkers word minimaal.

Aanneming van korporatiewe filosofie en implementering van sy idees

Om 'n gunstige morele en sielkundige klimaat in die span te bewerkstellig, is dit belangrik dat die korporatiewe filosofie deur alle deelnemers aan die produksieproses verstaan en onvoorwaardelik aanvaar word. As hierdie voorwaarde nagekom word, ontwikkel die maatskappy 'n goeie reputasie, ondersteun deur gemeenskaplike pogings en ewe waardevol vir alle werknemers van die maatskappy.

Dit is interessant dat in die loop van die vorming van 'n gesonde morele en sielkundige klimaat by die onderneming, die grootste deel van besorgdheid oor die welstand van die gemeenskaplike saak deur werknemers of junior werkers aanvaar word. Dit is hulle wat eerstens bewussyn toon wanneer hulle 'n nuwe arbeidsvak in die span onderrig, sy gaan werk, die kwaliteit van sy produkte beheer. Dikwels, as 'n nuwe werknemer nie daarna streef om aan die reeds gevestigde hoë standaarde van die onderneming te voldoen nie, stel die kollegas self die vraag om hom uit die span te verwyder.

Nog 'n noodsaaklike voorwaarde vir die nakoming van die beginsels van korporatiewe kultuur is nie om die bereiking van 'n gesonde morele en psigologiese klimaat tot die rang van die missie van die onderneming te verhef nie. 'n Positiewe atmosfeer binne die organisasie kan nie 'n doel op sigself wees nie, maar is slegs 'n gevolg van die voortdurende verbetering van die kwaliteit van werksomstandighede vir werknemers en die bevoegde opstel van take.

Vorming van 'n gunstige klimaat in die span

Beide positiewe en negatiewe morele en sielkundige klimaat word ontwikkel onder die invloed van die volgende faktore:

• Die aard van produksie en ekonomiese verhoudings in die omgewing van die vorming van 'n werkspan.
• Organisasie van arbeid by die onderneming, voldoening aan wetlike en ander voorwaardes van arbeidsaktiwiteit.
• Individuele houding teenoor hul pligte van die lede van die administrasie van die onderneming.
• Gidstipe.
• Die vlak van korrespondensie tussen formele en informele groepstrukture.
• Spesifieke kenmerke van die groep: volgens geslag of ouderdom, sielkundige ooreenstemming, sosiale status, ens.

Korporatiewe kultuurbestuurders het tot die gevolgtrekking gekom dat hoe groter die kennisbasis van die mense waaruit die groep bestaan, dit wil sê hoe hoër die ontwikkelingsvlak van sy lede is, hoe meer waarskynlik is dit dat 'n morele en sielkundige klimaat met 'n “+” teken sal in die span vorm. Met 'n meer versigtige benadering tot die seleksie van nuwe werknemers, wanneer hulle gekies word op grond van gemeenskaplike belange, aspirasies, maniere om probleme op te los, is dit egter moontlik om byna dieselfde resultaat te bereik met 'n gemiddelde of selfs lae vlak van ontwikkeling van meeste lede van die span. Weliswaar bestaan daar in hierdie geval die gevaar dat in hierdie groep nie die werkers nie, maar die persoonlike belange van die werkers sal seëvier, wat reeds dien as 'n lae waarskynlikheid om 'n hoë vlak van ontwikkeling van die onderneming as geheel te bereik.

Voordat die morele en sielkundige klimaat uiteindelik gevorm word, moet die jong ondernemingoorleef twee stadiums:

1. Fase I word gekenmerk deur verhoogde formaliteit van verhoudings in die groep - spanlede leer mekaar net ken, kommunikeer suiwer met mekaar oor werkonderwerpe, probeer om “nie uit te staan nie”.
2. Fase II is reeds gekenmerk deur die vorming van belangegroepe of ander verenigende faktore by die onderneming, "leiers" en "volgelinge" word duidelik in die span onderskei, 'n leier word duidelik geïdentifiseer. Die huidige posisie van sommige lede van die organisasie kan reeds kontroversie en onenigheid veroorsaak. Die toekomstige struktuur van die verhouding tussen bestuur en werknemers dreig duidelik.

Afhangende van die rigting (positief of negatief) wat die tweede fase van ontwikkeling van intra-kollektiewe verhoudings inslaan, word kenmerke van die morele en psigologiese klimaat in die groep gevorm. Met 'n positiewe ontwikkeling voel die werknemers van die organisasie trots om aan die groep te behoort en probeer om hul werk na die beste van hul vermoë te doen. Die ontwikkeling van 'n span volgens 'n negatiewe scenario lei tot die groei van konflikte, die voortdurende soeke na iemand anders se verkeerd en as gevolg daarvan die verlamming van die werksproses.

Leierskap as 'n metode van geheime bestuur

Trouens, aan die hoof van die bestuur van die morele en sielkundige klimaat van enige organisasie is die leier van die groep, genomineer uit die geledere van nie-bestuurslede van die werkspan. Anders as 'n direkte bestuurder wat deur 'n formele prosedure aangestel is, is enige persoon wat oor die nodige karaktereienskappe, vermoëns en ervaring beskik om spesifieke take op te los watvoor die span.

Die waarnemende leier het onvoorwaardelike gesag in hierdie samelewing, waardeur mense hom vrywillig gehoorsaam en bewustelik die rol van volgelinge inneem. Die leierseienskappe van dieselfde persoon, relevant in een samelewing, kan in 'n ander nie opgeëis word nie (ander waardes, verskille in geslag, demografie, ouderdom, ens.).

In korporatiewe kultuur is daar 5 voorbeelde van leierskaptipes:

1. Organiseerder. 'n Selfversekerde optimis wat die probleme van die groep as sy eie neem en dit suksesvol en vinnig oplos. In kommunikasie word hy onderskei deur die gawe van oortuiging, hy weet hoe om aan te moedig en sagkens, taktvol vir foute te skel. Geleë in die middel van alle geleenthede.
2. Skepper. Boei mense met innoverende idees, onverwagte (maar suksesvolle) voorstelle. Gereed om risiko's te neem, reël take vaardig in 'n groep. Hierdie tipe leier tree nooit soos 'n bevelvoerder op nie en tree eerder op soos 'n raadgewer.
3. Westler. Beslissend, kan tekens van aggressie, ongeduld toon. Dikwels te direk. Dikwels verdwyn die behoefte aan hierdie leier onmiddellik nadat hy 'n paar kritieke of veral uitgerekte probleme opgelos het.
4. Diplomaat. Hy is op hoogte van alle sake en het 'n groot aantal verskuilde hefbome van invloed op die "regte" mense. Streef nie daarna om al sy moontlikhede oop te maak nie, maar regverdig die verwagtinge wat daaraan gestel word.
5. Trooster. 'n Kenmerkende eienskap van hierdie leier is welwillendheid. Hy troos die lyding, vind die regte woorde om konflikte op te los. ernstige probleme'n verteenwoordiger van hierdie tipe besluit dalk nie, maar in sy teenwoordigheid word dit makliker vir mense om moeilikhede te verduur.

Die bestaan van 'n volwaardige span sonder 'n leier is onmoontlik, so baie bestuurders probeer dit vir hulself makliker maak om personeel te bestuur deur 'n spesiale bestuurder vir hierdie doeleindes toe te wys. In die praktyk is sulke aksies ondoeltreffend, aangesien vir 'n formeel aangestelde persoon, beheer- en distribusiefunksies van primêre belang is, en vir 'n leier, 'n gemaklike sielkundige atmosfeer in die span.

Metodes van leierskap wat die IPC raak

Die morele en sielkundige klimaat in die onderneming hang in 'n groot mate af van die bestuurstyl wat deur die bestuur uitgevoer word. Slegs 3 tipes bestuurstyl is geïdentifiseer wat 'n sterk invloed op die IPC het:

1. Outoritêr (diktatoriaal). Instelling deur die hoof van streng beheer oor die uitvoering van hul pligte deur werknemers, die instelling van 'n stelsel van boetes en berispings. Niemand stel belang in die mening van werknemers en die probleme wat in die loop van hul werk ontstaan nie.
2. Kollek. Die leier is oop vir tweerigtingkommunikasie en neem nie belangrike besluite sonder om die omstrede kwessie vir openbare bespreking te bring nie. Beheer oor die prestasie van werk en die resultaat wat verkry word, word hoofsaaklik deur die werknemers self uitgevoer met minimale ingryping van hoër owerhede.
3. Liberale anargis. Andersins kan hierdie bestuurstyl genoem word "wie is in hoeveel" - werknemers doen dit niehou by geen protokolle nie, doen net wat hulle goeddink, sonder vrees vir straf. Terselfdertyd voel die span voortdurend die minderwaardigheid van bestuur en die agteruitgang in gees.

Van die gelyste tipes bestuur is die voorkeurtipe die kollektiewe tipe binnegroepverhoudings, wat matig demokraties is en voldoende is vir die huidige situasie in die ekonomie.

Herstel van die situasie

Om die morele en sielkundige klimaat in die span te verbeter, moet bestuur aan verskeie goue reëls van bestuur voldoen:

• kies personeel uit die oogpunt van die sielkundige geskiktheid van die kandidaat vir die verwagte pos;
• om gevorderde opleiding van alle werknemers met die nodige frekwensie uit te voer;
• reël gereeld semi-formele geleenthede wat help om wedersydse begrip tussen spanlede te verbeter;
• stel doelwitte duidelik en vermy groot afwykings van produksieplanne;
• om manifestasies van kreatiwiteit by werknemers toe te laat en te verwelkom, op elke moontlike manier om individualiteit en 'n innoverende benadering tot werk aan te moedig.

Die leier moet verstaan dat die "verbetering" van die atmosfeer binne die organisasie 'n komplekse stap-vir-stap werk is wat nie onmiddellike resultate bring nie. Alle lede van die direksie en middelbestuurders (voormanne, bestuurders, administrateurs) sal ook 'n poging moet aanwend om die IPC in klein korporatiewe strukture te verbeter deur in hul praktyk direkte kommunikasie metmense op die grond.

'n Gesonde sielkundige omgewing vind slegs in 'n span plaas waar hulle die waarde en uniekheid van elke werknemer besef. Regstelling van bestaande tekortkominge in kommunikasie tussen bestuurslede en junior personeel word op so 'n wyse uitgevoer dat eersgenoemde nie laasgenoemde met hul gesag onderdruk nie.