Motivering is 'n proses wat 'n persoon tot aksie dryf. Sedert antieke tye het mense probeer verstaan wat presies 'n individu die een of ander soort werk laat doen. Hoekom gaan sommige mense entoesiasties aan die gang, terwyl ander nie met 'n heuningrolletjie van die rusbank af gelok kan word en gedwing word om minimale moeite te doen nie. As gevolg van hierdie studies het die sogenaamde teorieë van motivering na vore gekom.
Kortliks oor die belangrikste ding
Vir die eerste keer is teorieë oor motivering as 'n wetenskaplike rigting in die vorige eeu bespreek. Arthur Schopenhauer was die eerste wat die term gebruik het. In sy Four Principles of Sufficient Cause het hy probeer om die voorwendsels te verduidelik wat 'n persoon motiveer om op te tree. Agter hom het ander denkers by die proses aangesluit om 'n nuwe idee te ontwikkel. Oor die algemeen is die onderwerp van navorsing in die teorie van motivering die ontleding van behoeftes en hoe dit menslike aktiwiteit beïnvloed. Eenvoudig gestel, sulke studies beskryf die struktuur van behoeftes, hul inhoud en impak opmotivering. Al hierdie teorieë probeer om die vraag te beantwoord: "Wat motiveer 'n persoon om op te tree?"
Die hoofteorieë van motivering sluit in:
- Teorie van die hiërargie van behoeftes - A. Maslow.
- Groei en verbinding eksistensiële behoeftes – K. Alderfer.
- Acquired Needs - D. McClelland.
- Teorie van twee faktore - F. Herzberg
- Porter-Lauler-model.
- The Theory of Expectations – V. Vroom.
Kenmerke van inhoudteorieë
Die hoofdeel van motiveringsteorieë kan in twee groot groepe verdeel word: inhoud en proses. Die eerstes beskou menslike behoeftes as 'n basiese faktor wat tot optrede aanspoor. Die tweede oorweeg hoe 'n persoon sy pogings versprei om die doel te bereik.
Inhoudsteorieë van motivering fokus op die behoeftes onderliggend aan prestasie. Dit wil sê, hulle bestudeer watter noodsaaklikheid 'n persoon aangespoor het om aktief te wees. Primêre en sekondêre behoeftes word oorweeg, en in watter volgorde dit bevredig word. Dit laat jou toe om die hoogtepunt van menslike aktiwiteit te bepaal.
Inhoudsteorieë van motivering beklemtoon die belangrike rol van menslike behoeftes in die proses om hul werk te vorm.
Maslow se hiërargie van behoeftes
Die teorie van die hiërargie van behoeftes word as die bekendste in hierdie kennisveld beskou. Dit is ontwikkel deur die Amerikaanse sielkundige Abraham Maslow. In 1954, die grondslae van die teorieMaslow se motiverings is in die boek Motivation and Personality uiteengesit.
'n Duidelike model van hierdie konsep is die bekende piramide van waardes (behoeftes). Die sielkundige het die samelewing lank bestudeer en daarin geslaag om vas te stel dat alle mense sekere dinge nodig het wat in ses vlakke van behoeftes verdeel kan word. Elkeen van hierdie posisies genereer motivering op 'n hoër vlak:
- Op die eerste vlak van die piramide is fisiologiese behoeftes. Dit wil sê die primêre behoeftes vir kos, gerief, slaap, ens.
- Die tweede vlak word verteenwoordig deur 'n gevoel van sekuriteit.
- Op die derde vlak begin die behoefte aan liefde na vore kom. Dit wil sê, 'n persoon het 'n begeerte om deur iemand nodig te word, 'n gesin te skep, met vriende te gesels, ens.
- Die vierde vlak is die begeerte na sosiale erkenning, lof, eer, verkryging van sosiale status.
- Op die vyfde vlak voel 'n persoon belangstelling in iets nuuts, begin nuuskierigheid toon en soek kennis.
- Die sesde vlak bestaan uit die begeerte na selfverwesenliking. Die mens probeer sy kreatiewe potensiaal ontketen.
Maslow se teorie van motivering toon dat totdat 'n persoon die vorige vlak van behoeftes ten volle bevredig, hy nie sal kan aanbeweeg nie. 'N Persoon moet die meeste van alles fisiologiese behoeftes bevredig en 'n gevoel van sekuriteit bereik, want die hele proses van menslike lewe hang daarvan af. Eers na hul bevrediging kan 'n persoon oor sosiale status, kommunikasie en selfverwesenliking dink.
Wat het Alderfer gesê?
Alderfer se teorie van arbeidsmotivering is ietwat soortgelyk aan Maslow se navorsing. Hy het ook menslike behoeftes in groepe verdeel en in 'n hiërargiese volgorde verdeel. Net hy het net drie vlakke gekry: bestaan, konneksie en groei.
Die vlak van bestaan beklemtoon die behoefte aan oorlewing. Hier staan twee groepe afsonderlik uit – die behoefte aan sekuriteit en die bevrediging van fisiologiese behoeftes.
Wat kommunikasie betref, dit spreek van 'n persoon se begeerte om betrokke te wees by iets, een of ander sosiale groep, gemeenskaplike aktiwiteit, ens. Hier het Clayton Alderfer die sosiale aard van 'n persoon weerspieël, die behoefte om 'n familielid te wees, om het vriende, werkskollegas, base en vyande. Groeibehoeftes is identies aan Maslow se behoeftes vir selfuitdrukking.
Anders as Maslow, wat geglo het dat 'n persoon van behoefte na behoefte beweeg (van onder af), is Alderfer seker dat die dinamika beide kante verloop. 'n Persoon beweeg op as hy die vorige vlak ten volle bemeester het en af as dit nie gebeur het nie. Die sielkundige het ook opgemerk dat 'n onbevredigde behoefte op een van die vlakke 'n verhoogde mate van optrede van 'n behoefte op 'n laer vlak behels. Byvoorbeeld, as 'n persoon probleme het met selfverwesenliking, dan sal hy op enige manier probeer om sy kring van sosiale behoort te vergroot, asof hy sê: "Kyk, ek is ook iets werd."
Wanneer 'n komplekse behoefte nie bevredig kan word nie, skakel die persoon oor na die eenvoudiger weergawe. Om op die Alderfer-skaal af te beweeg, word frustrasie genoem, maarmet die vermoë om in twee rigtings te beweeg, open bykomende geleenthede om 'n persoon te motiveer. Alhoewel hierdie studie nog nie genoegsame empiriese ondersteuning het nie, is so 'n teorie van motivering in bestuur nuttig vir die praktyk van personeelbestuur.
McClelland se teorie
Nog 'n teorie van menslike motivering is McClelland se teorie van verworwe behoeftes. Die wetenskaplike voer aan dat motivering geassosieer word met die behoefte om te heers en medepligtigheid.
Daar word geglo dat die noodsaaklike behoeftes van die laer vlakke in die moderne wêreld "by verstek" bevredig word, dus moet hulle nie sulke publisiteit gegee word nie, en die fokus moet op hoër doelwitte wees. As die behoeftes van hoër vlakke duidelik in 'n persoon gemanifesteer word, dan het dit 'n groot impak op sy aktiwiteit.
Maar terselfdertyd verseker McClelland dat hierdie behoeftes gevorm word onder die invloed van ervaring, lewensituasies en as gevolg van opleiding.
- As 'n persoon probeer om hul doelwitte meer effektief as voorheen te bereik, is dit die behoefte aan prestasie. As 'n individu hierdie vlak hoog genoeg het, stel dit hom in staat om onafhanklik doelwitte vir homself te stel op grond van wat hy met sy eie pogings kan doen. Sulke mense is nie bang om besluite te neem nie en is gereed om volle verantwoordelikheid vir hul dade te neem. Deur hierdie kenmerk van die menslike karakter te ondersoek, het McClelland tot die gevolgtrekking gekom dat so 'n behoefte nie net individue kenmerk nie, maar selfs hele samelewings. Lande waar dit aktief gemanifesteer wordbehoefte aan prestasie, het gewoonlik 'n ontwikkelde ekonomie.
- Die wetenskaplike oorweeg ook die behoefte aan medepligtigheid, wat hom manifesteer in die begeerte om vriendskaplike verhoudings met ander te vestig en te handhaaf.
- Nog 'n verworwe behoefte is die begeerte om te oorheers. Dit is uiters belangrik vir 'n persoon om die prosesse en hulpbronne wat in sy omgewing is, te beheer. Hier word die hooffokus gemanifesteer in die begeerte om ander mense te beheer. Maar terselfdertyd het die behoefte om te regeer twee teenoorgestelde pole: aan die een kant wil 'n persoon alles en alles beheer, aan die ander kant doen hy heeltemal afstand van enige aansprake op mag.
In McClelland se teorie is hierdie behoeftes nie hiërargies of onderling uitsluitend nie. Hul manifestasie hang direk af van wedersydse invloed. As 'n persoon byvoorbeeld 'n leidende posisie in die samelewing beklee, besef hy die behoefte om te regeer, maar om dit ten volle te bevredig, moet die behoefte aan verbindings 'n swak manifestasie hê.
Herzberg se ontkennings
In 1959 het Frederick Herzberg die feit weerlê dat bevrediging van behoeftes motivering verhoog. Hy het aangevoer dat die emosionele toestand van 'n persoon, sy bui en motivering wys hoe tevrede of ontevrede die individu is met sy optrede.
Herzberg se teorie van motivering bestaan daarin om behoeftes in twee groot groepe te verdeel: higiënefaktore en motivering. Higiënefaktore word ook gesondheidsfaktore genoem. Dit sluit aanwysers in soos status, veiligheid, spanhoudings, werksure enens. Eenvoudig gestel, al die toestande wat nie toelaat dat 'n persoon ontevrede voel met hul werk en sosiale status nie, is higiëniese faktore. Maar paradoksaal genoeg word die vlak van lone nie as 'n belangrike faktor beskou nie.
Motiverende faktore sluit in posisies soos erkenning, prestasie, loopbaangroei en ander redes wat 'n persoon aanmoedig om al sy beste by die werk te lewer.
True, baie wetenskaplikes het nie die wetenskaplike prestasies van Herzberg ondersteun nie, aangesien hulle as onvoldoende gestaaf beskou word. Daar is egter niks vreemds hierin nie, want hy het nie in ag geneem dat sommige punte kan verander na gelang van die situasie nie.
prosedurele konsepte
Met inagneming van die uiteenlopende menings van wetenskaplikes oor wat presies effektiewe werk beïnvloed, is prosesteorieë van motivering geskep, wat nie net die behoeftes in ag geneem het nie, maar die pogings wat aangewend is en die persepsie van die situasie. Die gewildste is:
- Verwagtingsteorieë - 'n persoon word gemotiveer deur die verwagting van klaarwerk en die daaropvolgende beloning.
- Die konsep van gelykheid en geregtigheid – motivering hou direk verband met hoeveel die werk van die individu en sy kollegas geskat is. As jy minder betaal het as wat verwag is, dan neem die werksmotivering af, as jy die verwagte bedrag betaal het (en moontlik bykomende bonusse betaal het), dan sal 'n persoon met groter toewyding aan die werksproses deelneem.
Sommige wetenskaplikes sluit ook in hierdie kategorie navorsing die teorie van doelwitstelling en die konsep vanaansporings.
Porter-Lauler-model
Nog 'n teorie van motivering in bestuur behoort aan twee navorsers - Leiman Porter en Edward Lauler. Hulle komplekse prosesteorie sluit elemente van verwagtinge en geregtigheidsteorieë in. Daar is 5 veranderlikes in hierdie motiveringsmodel:
- pogings aangewend.
- Vlak van persepsie.
- Resultate behaal.
- Beloning.
- Tevredenheidsvlak.
Hulle het geglo dat hoë prestasiekoerse daarvan afhang of die persoon tevrede was met die werk wat verrig is of nie. As hy tevrede is, word hy na 'n nuwe besigheid geneem met groter opbrengste. Enige resultaat hang af van die pogings en vermoëns van die individu wat daaraan bestee word. Pogings word bepaal deur die waarde van die beloning en die vertroue dat die werk waardeer sal word. 'n Persoon bevredig sy behoeftes deur belonings te ontvang vir die moeite wat hy spandeer, dit wil sê hy ontvang bevrediging uit produktiewe werk. Dus, nie bevrediging is die oorsaak van prestasie nie, maar net die teenoorgestelde - prestasie bring bevrediging.
Teorie van V. Vroom
Vroom se konsep van verwagting behoort ook tot die teorieë van motivering. Die wetenskaplike het geglo dat die individu nie net deur een of ander spesifieke behoefte gemotiveer word nie, maar deur die fokus op 'n spesifieke resultaat. 'n Persoon hoop altyd dat die gedragsmodel wat hy gekies het, sal lei tot die bereiking van die gewenste. V. Vroom het opgemerk dat werknemers in staat sal wees om die vlak van prestasie wat vir vergoeding vereis word te bereik indien hul vaardighede voldoende isom 'n spesifieke taak uit te voer.
Dit is 'n baie waardevolle teorie van personeelmotivering. Dikwels in klein firmas (veral wanneer daar baie werk en min mense is), word werknemers daardie pligte gedelegeer waarvoor hulle nie die nodige vaardighede het nie. Gevolglik kan hulle nie die beloofde beloning verwag nie, want hulle verstaan dat die opdragte taak nie behoorlik uitgevoer sal word nie. Gevolglik word motivering heeltemal verminder.
Wortel en stokkie
Wel, wat teorieë van motivering kan doen sonder die klassieke benadering – die wortel-en-stok-metode. Taylor was die eerste wat die probleem met werkersmotivering erken het. Hy het hul werksomstandighede skerp gekritiseer, aangesien mense prakties vir kos gewerk het. As hy kyk na wat in die fabrieke gebeur, het hy so iets as "daaglikse uitset" gedefinieer en voorgestel om mense te betaal volgens hul bydrae tot die ontwikkeling van die maatskappy. Werkers wat meer produkte vervaardig het, het bykomende lone en bonusse ontvang. Gevolglik het prestasie na 'n paar maande merkbaar verbeter.
Taylor het gesê dat jy 'n persoon op die regte plek moet plaas, waar hy sy vermoëns ten volle kan gebruik. Die hele essensie van sy konsep word beskryf deur verskeie bepalings:
- Die mens is altyd bekommerd oor die verhoging van sy inkomste.
- Elke individu reageer verskillend op die ekonomiese situasie.
- Mense kan gestandaardiseer word.
- Al wat mense wil hê, is baie geld.
Algemene gevolgtrekkings
Ondanks sulke diversiteit van menings enbenaderings, kan alle motivering in ses tipes verdeel word:
- Ekstern. Dit word bepaal deur eksterne faktore, byvoorbeeld, kennisse het see toe gegaan en 'n persoon begin geld spaar om dieselfde te doen.
- Intern. Dit hang nie van eksterne faktore af nie, dit wil sê, 'n persoon gaan see toe op grond van persoonlike oorwegings.
- Positief. Gebaseer op positiewe aansporings. Ek sal byvoorbeeld 'n boek klaar lees en gaan stap.
- Negatief. As ek nie die boek klaarmaak nie, sal ek nêrens heen gaan nie.
- Volhoubaar. Hang af van die behoeftes van die persoon, dit wil sê die bevrediging van fisiologiese behoeftes, soos honger en dors.
- Onvas. Dit moet voortdurend deur eksterne faktore gevoed word.
Teorieë oor motivering van behoeftes kan ook moreel en materieel wees. Byvoorbeeld, as 'n persoon se werk deur die samelewing erken word (hy het 'n diploma ontvang, ens.), Dan sal hy 'n nuwe werk met 'n wraak aanneem om nie die status van die beste werker te verloor of dit te verhoog nie. En natuurlik finansiële motivering. In die moderne samelewing word dit as 'n uitsonderlike faktor beskou om die werkvloei te stimuleer.
Dit is nie moeilik om 'n persoon te laat werk nie, jy moet net verstaan watter hefbome om te druk sodat sy werk wins vir die maatskappy bring, en absolute bevrediging vir die werknemer.
