Die prestasie van enige maatskappy hang af van die mense wat daarin werk: nie net van hul kwalifikasies nie, maar ook van hoe hulle met mekaar omgaan en mekaar verstaan. Vandag ervaar organisasies dikwels intergroepkonflik, wat noodwendig produktiwiteit beïnvloed. Om te verhoed dat dit verminder word, is dit nodig om die bronne van onenigheid en metodes om dit te hanteer, te verstaan.
Konflik is 'n botsing van twee kante, wat elkeen sy eie siening oor 'n sekere situasie het en dit hardnekkig bewys. Alles kan ontaard in rusies, dreigemente en selfs beledigings. Soms kan so 'n verskynsel ook positiewe eienskappe bring: bykomende inligting en werklike menings van werknemers lek deur, waardeur jy werklik die beste oplossing kan vind. Alles sal afhang van hoe om die opkomende verskille te koördineer.
Redesintergroepkonflikte kan baie uiteenlopend wees. Eerstens, in enige organisasie is die beskikbaarheid van hulpbronne nie oneindig nie, en die bestuur besluit hoe om dit die doeltreffendste te gebruik. Die personeel wil egter alles wat hulle het, vermeerder, begin hulpbronne verdeel en daardeur konflik genereer. Tweedens hang die resultaat van werk dikwels af van die aktiwiteite van departemente. As een van hulle nie reg gefunksioneer het nie, is intergroepkonflik onvermydelik. Derdens stel departemente soms vir hulself 'n doelwit wat hulle daarna streef, ongeag wat. As dit meer werktyd gegee word as die algehele missie van die organisasie, ontlok die personeel onenigheid. Vierdens kan werknemers omstandighede anders sien as gevolg van hul aspirasies, en slegs daardie eienskappe leer wat gunstig is vir hul groep en hul eie behoeftes. Hierdie oorsaak van konflik is baie algemeen in organisasies. Vyfdens, as die maatskappy mense van verskillende ouderdomme, senioriteit, sosiale status, met verskillende ervarings en waardes in diens het, kan intergroepkonflik maklik ontstaan. Die sesde rede is die onvolmaaktheid van kommunikasie. As bestuur werknemers nie duidelik oor posbeskrywings inlig nie, nie die redes vir verandering van lone akkuraat kan regverdig nie, of wedersyds uitsluitende eise stel nie, is die gevolg 'n afname in arbeidsproduktiwiteit, versuim om die plan na te kom en resultate van onvoldoende hoë geh alte.
Intergroepkonflikte in organisasies kan op verskeie maniere opgelos word.
1. Ontduiking - een van die beskuldigde partye skuif die onderwerp na 'n heeltemal ander area,met verwysing na 'n gebrek aan tyd vir kragmetings.
2. Gladmaking is die oplossing van 'n dispuut gebaseer op ooreenkoms met 'n opponerende mening of regverdiging van 'n mens se eie oordeel. Laasgenoemde skakel die onenigheid net oppervlakkig uit, binne is die persoon selfs meer ingestel op die opponent, so die situasie word in die geheim vererger.
3. Die soeke na 'n kompromie behels die bestudering van die posisies van beide partye en die bepaling van die optimale oplossing wat hulle soveel as moontlik bevredig.
4. Dwang is nie 'n besonder effektiewe opsie nie, waarin een groep genoeg klein griewe opgehoop het en aansprake maak wat die ander nie kan weerstaan nie.
5. Oplossing. Op hierdie manier word die idees oor die omstandighede van beide groepe oorweeg, waarna 'n spesifieke oplossingstrategie ontwikkel word.
Die manier waarop die intergroepkonflik opgelos word, hang af van hoe mense alles sien wat gebeur en die mate van hul vertroue in mekaar.
